Comprendre cette méthode

La méthode de recrutement par simulation a été inventée par l’ANPE (désormais Pôle Emploi) en 1995, en se basant sur un constat simple : tous les emplois ne nécessitent pas forcément de diplôme ou de formation. En développant des compétences spécifiques et en démontrant une aptitude à exécuter certaines actions, on acquiert l’expertise nécessaire pour occuper un emploi.

Les recruteurs immergent le candidat dans une simulation de son futur emploi afin d’évaluer plus précisément ses habiletés. À travers une série d’épreuves qui recréent un environnement de travail similaire à celui pour lequel il est en entretien, le candidat démontre sa capacité à accomplir les tâches requises une fois en poste. L’accent est mis uniquement sur les compétences, sans effectuer de présélection basée sur le contenu du CV.

Le succès de la MRS repose sur la stricte observance de toutes les phases du processus, et l’engagement mutuel de toutes les parties impliquées.

Qu’est-ce qu’une habileté ?

Les habiletés représentent les capacités essentielles pour un job. À l’image des soft skills, elles peuvent évoluer, s’appliquer à plusieurs situations, et être développées en dehors du travail.

Comment mettre la Méthode de recrutement par simulation en place ?

Après avoir analysé les besoins en recrutement d’une entreprise, un conseiller Pôle emploi peut suggérer de passer par la MRS. Elle se déroule en quatre phases distinctes :

1. L’agence Pôle Emploi organise une réunion collective avec l’employeur, visant à recueillir des informations exhaustives sur le processus de recrutement et à déterminer les habiletés nécessaires pour le poste. Leur définition passe par : l’explication du poste, les compétences à évaluer, les critères essentiels à retenir…

2. Ensembles, ces deux parties prenantes conçoivent des exercices pour mesurer les habiletés réelles des candidats par rapport au job.

3. Les talents qui ont postulé sont évalués par une équipe formée aux MRS, uniquement avec ces exercices.

4. Les candidats retenus passent immédiatement un entretien « classique » pour terminer l’évaluation. Jusque-là, l’entreprise n’avait pas accès aux CV ni aux lettres de motivation.

Comment les candidats sont-ils évalués ?

Les exercices sont conçus pour simuler les conditions du poste à pourvoir, offrant ainsi l’opportunité d’observer comment les candidats abordent les spécificités du travail en question.

Chaque candidat, qu’il travaille seul ou en équipe, exécute une série d’actions concrètes tout en suivant une organisation de travail, respectant des normes et consignes précises, et en visant un résultat spécifique. Si le talent réussit ces épreuves, sa candidature est ensuite soumise à l’entreprise.

Afin de rester en phase avec la digitalisation du marché du travail, la méthode de recrutement par simulation a évolué vers la numérisation. Elle intègre désormais des outils qui reflètent les environnements technologiques actuels au sein des entreprises.
Les candidats qui n’ont pas réussi ont la possibilité de recourir au service « Rebond » de Pôle Emploi, qui implique une discussion avec un psychologue du travail pour éviter de rester en situation d’échec.

Une méthode adaptative

La méthode de recrutement par simulation est une solution efficace pour gérer des recrutements en grande quantité ou combler des offres pour lesquelles la recherche de candidats est complexe. Elle présente l’avantage de proposer une approche sur-mesure pour les besoins en recrutement, grâce à la réunion et aux exercices spécifiquement conçus pour chaque poste. Cette méthode est applicable dans tous les secteurs d’activité et pour tous types de postes.

Quelques exemples de MRS

Burger King privilégie l’utilisation de la méthode de recrutement par simulation pour recruter des membres d’équipe lors de l’ouverture de nouveaux restaurants. Cette approche permet d’évaluer diverses habiletés, notamment la capacité à travailler efficacement sous pression, à manipuler des produits chauds et à opérer dans des espaces restreints. De plus, les talents sont également soumis à des exercices écrits et participent à des mises en situation de jeu de rôle axées sur le service client.

Chez la Mie Câline, les candidats doivent réaliser des tests sur table lors desquels ils doivent associer des figures géométriques à un modèle, tout en surveillant attentivement l’évolution d’une température à un moment précis. Cette approche vise à évaluer la capacité des candidats à accomplir plusieurs tâches en parallèle.

Cette méthode est aussi mise en œuvre par Siemens Gamesa. Cette société avait besoin de recruter de nouveaux employés pour son usine d’éoliennes en mer au Havre. Cette activité étant nouvelle en France, la recherche de candidats qualifiés extrêmement difficile.